Cómo fijar la banda salarial de una vacante: P25, P50 y P75
Casi todas las vacantes empiezan con una pregunta: ¿cuánto ofrecemos? Y casi siempre se responde rápido, con el sueldo de la persona que se fue, con lo que gana alguien parecido en el equipo o con un promedio que alguien vio en internet. El problema aparece semanas después, cuando los mejores candidatos se caen en la etapa de oferta o cuando el único que acepta tiene menos experiencia de la que pediste.
Fijar bien la banda salarial antes de publicar es la decisión que más acorta un proceso de selección. Esta guía te explica cómo hacerlo, con cifras vigentes a octubre de 2026.
La respuesta corta
Una banda salarial tiene tres puntos: un mínimo (P25), un punto medio (P50) y un tope (P75). Para fijarla bien:
Parte del puesto, no del promedio: la referencia tiene que ser del mismo nivel, del mismo sector y de la misma ubicación.
Decide dónde quieres estar: en el P25 si el perfil abunda o lo vas a formar; en el P50 si buscas a alguien que cumpla todo; en el P75 si el perfil escasea o necesitas sacarlo de un puesto donde está bien.
Deja margen real entre el mínimo y el tope: en nuestros procesos, la banda casi siempre se usa entera. En 33 de los 90 cierres con un rango definido, el sueldo final llegó al tope o lo superó.
Cómo se lee una banda: P25, P50 y P75
P25: una de cada cuatro empresas paga menos que esa cifra. Es la entrada al nivel: alguien que cumple lo básico o que viene de una empresa más pequeña.
P50 (la mediana): la mitad paga menos y la mitad paga más. Es el sueldo de un profesional que cumple todo lo que pide el puesto.
P75: solo una de cada cuatro empresas paga más. Es el sueldo de alguien consolidado, con resultados comprobables, al que normalmente hay que convencer de moverse.
Un ejemplo con el jefe de ventas, tomado de nuestro artículo de sueldos de jefe y gerente comercial:
Nivel | P25 (S/) | P50 (S/) | P75 (S/) |
Supervisor de ventas | 3,500 | 4,800 | 6,500 |
Jefe de ventas / Jefe comercial | 6,500 | 9,500 | 12,000 |
Gerente comercial | 15,000 | 21,000 | 30,000 |
Sueldo bruto mensual fijo, sin bonos ni comisiones. En nuestra Guía salarial 2026, el jefe de ventas o de canal en consumo masivo tiene un rango de S/ 6,000 a S/ 13,000 con una referencia de S/ 9,500. En la guía, el mínimo es la entrada en una empresa mediana, el máximo es un profesional consolidado en una empresa grande y la referencia es el punto medio. Las dos lecturas conversan: el P50 coincide con la referencia y el P25 y el P75 quedan dentro del rango.
Una nota importante: son bandas medias de referencia para empresas formales medianas y grandes de Lima. Cada empresa paga distinto según su tamaño, sus ingresos anuales, su presupuesto y su contexto, y cada sector crece a un ritmo distinto. La cifra para una vacante concreta sale de estudiar esa posición.
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Un mismo puesto, rangos muy distintos según el sector
El título del puesto no basta para fijar la banda. Así se ve el gerente comercial según nuestra Guía salarial 2026:
Sector | Rango (S/) | Ref. (S/) | Variable |
Tecnología y telecom | 15,000 – 40,000 | 27,500 | + variable 20–40% |
Consumo masivo y alimentos | 17,000 – 40,000 | 28,500 | + variable 20–40% |
Retail y comercio | 18,000 – 48,000 | 33,000 | + variable 20–40% |
Logística y transporte | 12,000 – 30,000 | 21,000 | + variable |
Salud y farma | 22,000 – 45,000 | 33,500 | + variable 20–40% |
Automotriz y maquinaria | 15,000 – 35,000 | 25,000 | + variable 20–40% |
Servicios profesionales, BPO y seguridad | 12,000 – 30,000 | 21,000 | + variable 20–40% |
Por qué el promedio del mercado no es la banda de tu puesto
Ejemplo con la tabla de arriba: si promedias las siete referencias, obtienes unos S/ 27,000. Esa cifra no describe a nadie: queda unos S/ 6,000 por encima de la referencia en logística y más de S/ 6,000 por debajo de la de salud. Con los promedios pasa lo mismo, por tres razones:
Mezclan niveles. Un promedio del área comercial junta al ejecutivo de campo con el gerente. El número no le sirve a ninguno de los dos.
Muchos miden lo que el candidato pide, no lo que se paga. Es un dato útil para entender la presión salarial, pero no es un sueldo de cierre.
No separan la ubicación. Fuera de Lima los sueldos suelen ubicarse en la mitad inferior del rango, salvo en minería y agroindustria. Un promedio nacional no le sirve a ninguna de las dos realidades.
Usa los promedios como orden de magnitud, para saber si estás muy lejos. La banda se fija con datos del puesto, del sector y de la ubicación.
Cuándo ubicarte en el P25, en el P50 o en el P75
Lo que mueve el sueldo dentro del rango, según nuestra Guía salarial 2026:
Factor | Hacia el mínimo | Hacia el máximo |
Tamaño de la empresa | Mediana o en crecimiento | Grande, corporativa o multinacional |
Experiencia en un rol similar | Menos de 2 años | Más de 5 años y resultados comprobables |
Equipo a cargo | Sin personal a cargo | Equipos grandes o varias sedes |
Ubicación | Provincias (salvo minería y agro) | Lima, o campamento y operación remota |
Inglés | No requerido | Avanzado y de uso diario |
Régimen de trabajo | Jornada estándar | Atípico (14x7), nocturno o rotativo |
Peso del variable | Comisiones altas sobre un fijo bajo | Fijo puro o variable acotado |
En la práctica:
Ubícate cerca del P25 si el perfil abunda, si vas a formar a la persona o si tu empresa compensa con otras cosas (línea de carrera, flexibilidad, aprendizaje).
Ubícate en el P50 si buscas a alguien que cumpla todo el perfil desde el primer día, en un mercado con competencia normal.
Ubícate cerca del P75 si el perfil escasea, si necesitas resultados sin curva de aprendizaje o si el candidato ideal hoy está bien en otra empresa y hay que convencerlo de moverse.
Cómo fijar la banda de tu vacante en cinco pasos
Define el nivel real del puesto: años de experiencia, equipo a cargo y resultados que esperas. El título no basta.
Ubica la referencia de tu sector y tu nivel en nuestra Guía salarial 2026 y en el artículo del perfil, si ya lo publicamos (por ejemplo, ejecutivo comercial y KAM, marketing digital en retail o perfiles de TI).
Decide en qué punto quieres estar (P25, P50 o P75) con los factores de la tabla anterior.
Abre un rango real: un mínimo y un tope distintos, con espacio para negociar. Una banda de un solo monto te deja sin margen cuando aparece el candidato que buscas.
Calcula el costo empresa del tope, no solo del punto medio, y confirma ese presupuesto antes de publicar.
Lo que vemos en nuestros procesos
Revisamos los procesos que cerramos entre 2024 y 2026 con un rango definido, es decir, con un mínimo distinto del máximo: 90 cierres de todas las áreas y niveles.
En 33 de 90, el sueldo final llegó al tope del rango o lo superó: 23 se cerraron en el tope y 10 por encima del máximo inicial (en 6 de esos 10, entre 6% y 15% más).
En 35 de 90, el sueldo final quedó en el mínimo o por debajo.
Solo en 22 de 90 el cierre quedó en el medio del rango.
La lectura: la banda se usa en sus extremos. Cuando el perfil abunda, se cierra en el mínimo; cuando escasea, se va al tope o lo pasa. Por eso conviene fijar el tope pensando en el candidato que de verdad quieres, no en el promedio.
Además de los datos de mercado, sabemos dónde buscar: conocemos dónde está el talento de cada perfil y cómo llegar a él con hunting directo, incluidos los candidatos que no están postulando. Eso viene de nuestros procesos, no de internet.
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Señales de que hay que subir la oferta
Pierdes a los finalistas en la etapa de oferta, no en la evaluación. Si los descartas tú, el tema es el perfil; si te rechazan ellos al final, el tema suele ser la banda.
La mayoría pide más que tu tope cuando preguntas la expectativa salarial al inicio. Es la señal más directa y no cuesta nada medirla.
Quienes aceptan tu rango tienen menos experiencia que la que pediste. El mercado te está diciendo cuánto vale el perfil completo.
La rotación del puesto subió sin que cambiara nada más. La gente compara y se mueve.
Si ves dos o más de estas señales, revisa la banda antes de abrir la siguiente ronda de entrevistas. Y si la vacante ya lleva tiempo abierta, revisa también cuánto cuesta una vacante abierta.
Cuánto cuesta mover la banda
Subir el tope no cuesta solo la diferencia de sueldo. En el régimen general (el que aplica por defecto a toda empresa que no está inscrita como micro o pequeña empresa), cada sol de sueldo cuesta 1.369 soles al mes a la empresa. Ejemplo con el jefe de ventas:
Escenario | Sueldo mensual (S/) | Costo mensual desde (S/) | Costo mensual hasta (S/) |
Oferta en el P50 | 9,500 | 13,000 | 13,400 |
Oferta en el P75 | 12,000 | 16,450 | 16,900 |
Pasar del P50 al P75 son S/ 2,500 más de sueldo, pero unos S/ 3,400 más de costo al mes y unos S/ 41,100 al año. El "hasta" suma asignación familiar, SENATI y SCTR. El detalle de cada concepto y la diferencia con la pequeña empresa y la microempresa están en nuestra guía de costo empresa de un trabajador en Perú.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una banda salarial?
Es el rango de sueldo que una empresa está dispuesta a pagar por un puesto: un mínimo, un punto medio y un tope. Se fija con referencias del mismo nivel, sector y ubicación, y define hasta dónde puedes negociar con un candidato.
¿Qué significan P25, P50 y P75?
Son percentiles. El P50 es la mediana: la mitad del mercado paga menos y la mitad paga más. El P25 es la entrada al nivel y el P75 es el sueldo de un profesional consolidado al que suele haber que convencer de moverse.
¿Cada cuánto conviene revisar una banda salarial?
Una vez al año, aunque no haya problemas, y siempre que aparezcan señales en la etapa de oferta. Antes de cada revisión, compara tu banda con la referencia de tu sector y nivel en nuestra Guía salarial 2026.
¿Cuánto cuesta un proceso de selección con Well?
Depende del nivel del puesto y de lo difícil que sea encontrar el perfil. En el diagnóstico revisamos tu vacante y te damos la propuesta con el costo del proceso, la banda recomendada y su costo empresa.
Fija la banda con nosotros antes de publicar
Así trabajamos cada proceso:
Levantamiento del perfil: definimos contigo el puesto, la banda y su costo real.
Hunting directo: vamos por los candidatos que no están postulando.
Evaluación por competencias: validamos lo que el puesto realmente exige.
Presentación y cierre: te acompañamos hasta la aceptación de la oferta.
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Elaborado por el equipo de selección de Well, basado en nuestros procesos de selección y nuestra Guía salarial 2026.
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