Guía salarial TI Perú 2026: sueldos de desarrolladores, datos, infraestructura y jefaturas de TI
Contratar talento tecnológico en Perú se volvió una negociación difícil. El buen desarrollador recibe varias propuestas a la vez, compara tu oferta con la de empresas que pagan en dólares y, si tu rango no está claro desde el inicio, el proceso se cae en la última entrevista. Y mientras la vacante sigue abierta, el proyecto se atrasa.
Esta guía reúne en un solo lugar cuánto se paga hoy por cada familia de perfiles TI, para que armes tu oferta antes de abrir el proceso.
Respuesta corta
En 2026, un Desarrollador de software senior (4 a 7 años de experiencia) en Perú tiene un sueldo fijo mediano de S/ 7,500 brutos mensuales. Un junior parte cerca de S/ 3,000 y un semi-senior, de S/ 4,800.
Un Líder técnico o Jefe de TI, con equipo a cargo, tiene un fijo mediano de S/ 10,500 mensuales. La gerencia de tecnología (CTO o CIO) va de S/ 20,000 a S/ 50,000, con un bono anual que puede llegar a 8 sueldos.
Para tu presupuesto, recuerda que el costo para la empresa es mayor que el sueldo: un desarrollador senior de S/ 7,500 cuesta entre S/ 10,250 y S/ 10,650 al mes en régimen general.
Cómo leer los percentiles
P25, referencia de entrada. Profesionales que recién asumen el nivel o puestos con un alcance técnico acotado.
P50, mediana del mercado. La mitad gana menos y la otra mitad más. Es la referencia para atraer experiencia probada y reducir el riesgo de una renuncia temprana.
P75, talento con resultados demostrados. Para quien domina un stack escaso, ya lideró proyectos en producción y recibe ofertas de compañías grandes o del exterior.
Son bandas medias de referencia. Cada empresa paga distinto según su tamaño, sus ingresos anuales, su presupuesto y su contexto, y cada sector crece a un ritmo distinto. La cifra correcta para tu vacante sale de estudiar esa posición en particular.
Bandas salariales 2026 de un desarrollador de software, por nivel
Sueldo bruto mensual fijo en soles, sin bonos, para empresas formales medianas y grandes de Lima, con contrato local en régimen general. En pequeñas empresas los sueldos suelen quedar por debajo del P25; en las compañías grandes, cerca o por encima del P75.
Nivel | Experiencia | P25 (S/) | P50 (S/) | P75 (S/) |
Junior | 0 a 2 años | 2,500 | 3,000 | 3,800 |
Semi-senior | 2 a 4 años | 3,800 | 4,800 | 6,000 |
Senior | 4 a 7 años | 6,000 | 7,500 | 9,000 |
Líder técnico, arquitecto o Jefe de TI | 7 años o más, con equipo o decisiones de arquitectura | 8,500 | 10,500 | 13,000 |
Full stack, backend, frontend y móvil se mueven dentro de estas mismas bandas; lo que los separa es el stack y el nivel, no el título. Los rangos se solapan: un senior con un stack escaso en una empresa grande puede ganar más que un líder técnico de una empresa mediana.
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Índice de perfiles TI por familia
Estos son los rangos de los perfiles tecnológicos de nuestra Guía salarial 2026. El mínimo es la entrada en una empresa mediana y el máximo, un profesional consolidado en una empresa grande. Cada perfil tendrá su propio artículo con bandas por nivel, y los iremos enlazando en esta página.
Familia | Puesto (sector) | Rango mensual (S/) | Referencia (S/) | Variable |
Desarrollo | Desarrollador de software (tecnología y telecom) | 2,500 – 9,000 | 5,800 | — |
Datos | Analista de datos o BI (tecnología y telecom) | 3,000 – 8,000 | 5,500 | — |
Datos | Analista de datos (banca, seguros y fintech) | 3,500 – 9,000 | 6,200 | — |
Infraestructura, cloud y seguridad | Analista de infraestructura o ciberseguridad (tecnología y telecom) | 3,000 – 8,000 | 5,500 | — |
Infraestructura, cloud y seguridad | Técnico de soporte o instalador de campo (tecnología y telecom) | 1,400 – 2,800 | 2,100 | — |
Gestión | Jefe de TI o líder técnico (tecnología y telecom) | 7,000 – 14,000 | 10,500 | — |
Gestión | Jefe de proyectos TI (tecnología y telecom) | 7,000 – 15,000 | 11,000 | — |
Gestión | Gerente de tecnología, CTO o CIO (tecnología y telecom) | 20,000 – 50,000 | 35,000 | Bono de 5 a 8 sueldos |
Gestión | Gerente de tecnología (banca, seguros y fintech) | 20,000 – 50,000 | 35,000 | Bono de 2 a 8 sueldos |
Venta de soluciones TI | Ejecutivo comercial de soluciones TI, B2B (tecnología y telecom) | 2,000 – 4,500 | 3,200 | 30–60% |
Venta de soluciones TI | Key account manager, cuentas corporativas (tecnología y telecom) | 4,000 – 9,000 | 6,500 | 30–50% |
Los consultores de ERP todavía no tienen una fila propia en la guía; los incluiremos en una próxima edición.
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Lo que realmente debes presupuestar: el costo empresa
En el régimen general (el de la mayoría de empresas medianas y grandes, con 2 gratificaciones, CTS y EsSalud completos), cada sol de sueldo le cuesta a la empresa entre S/ 1.37 y S/ 1.43. Las vacaciones ya están dentro de los 12 sueldos. El detalle del cálculo está en nuestro artículo de costo empresa de un trabajador en Perú.
Nivel | Sueldo P50 (S/ al mes) | Costo empresa mensual (S/, desde – hasta) | Costo empresa anual (S/, desde – hasta) |
Desarrollador junior | 3,000 | 4,100 – 4,350 | 49,300 – 52,200 |
Desarrollador semi-senior | 4,800 | 6,550 – 6,850 | 78,900 – 82,400 |
Desarrollador senior | 7,500 | 10,250 – 10,650 | 123,200 – 127,600 |
Líder técnico o Jefe de TI | 10,500 | 14,350 – 14,800 | 172,500 – 177,800 |
Desde: régimen general sin asignación familiar. Hasta: con asignación familiar (S/ 123 con la remuneración mínima vigente desde octubre de 2026), SENATI y SCTR Salud de nivel máximo, que normalmente no aplican a un puesto de oficina. No incluye EPS, seguro vida ley, bonos ni equipos.
Qué exigirle al perfil
En TI, el título dice poco: lo que define el sueldo es el stack que la persona domina y lo que ya construyó. Antes de buscar, separa lo indispensable de lo deseable (te ayuda la prueba del 70%).
Indispensables en casi todos los perfiles:
Dominio comprobable del stack de tu equipo, validado con una prueba técnica y no solo con el CV.
Proyectos en producción que pueda explicar: qué construyó, con qué tecnologías y qué problema resolvió.
Trabajo con control de versiones (Git) y metodologías ágiles.
Inglés técnico de lectura, como mínimo.
Lo que hoy mueve el sueldo hacia el P75:
Cloud: experiencia y certificaciones en AWS, Azure o Google Cloud, junto con contenedores (Docker, Kubernetes).
Datos e IA: Python, SQL avanzado, Spark o Databricks, y modelos de machine learning en producción.
Ciberseguridad: certificaciones como CISSP, CISM o CEH, y experiencia en gestión de incidentes.
ERP: módulos SAP (FI/CO, MM, SD) o Dynamics 365 con implementaciones completas.
Inglés avanzado de uso diario, que además es lo que le abre al candidato las ofertas del exterior.
Lo que vemos en nuestros procesos
En TI, la banda inicial se queda corta seguido. En los procesos de tecnología que cerramos entre 2024 y 2026 con un rango definido, en 6 de 13 el sueldo final llegó al tope del rango o lo superó. En 3 de ellos lo superó, entre 6% y 14%. Si tu máximo ya es ajustado, conviene revisarlo antes de empezar y no en la negociación final.
El candidato compara la oferta completa. Modalidad remota o híbrida, horario, equipo, capacitación y certificaciones pagadas pesan casi tanto como el sueldo. Una oferta clara en esos puntos compite mejor que unos soles más.
La prueba técnica decide. Un CV con muchas tecnologías no garantiza dominio. Evaluar con un caso real de tu negocio evita contratar a la persona equivocada.
El mejor talento TI casi nunca está postulando. Los desarrolladores con buen nivel ya tienen trabajo y reciben propuestas sin buscarlas.
Sabemos dónde buscar. Además de los datos de mercado, con Well IT-Hunter llegamos al talento tecnológico que no está postulando: a través de comunidades, redes de talento y bases propias, y lo evaluamos con pruebas técnicas especializadas para cada stack. Eso viene de nuestros procesos, no de internet.
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Qué hace que el sueldo suba o baje
Stack y especialización. Cloud, datos, ciberseguridad y ERP pagan más que el desarrollo generalista, porque hay menos profesionales con experiencia real.
Sector y tamaño de la empresa. Banca, fintech y las empresas de tecnología pagan cerca del máximo de cada rango; las empresas medianas de otros sectores, cerca del mínimo.
Competencia con el empleo remoto. Un desarrollador senior con inglés avanzado puede recibir ofertas del exterior pagadas en dólares. Si compites por ese perfil, el fijo local pesa, pero también la estabilidad, los beneficios y el plan de carrera.
Modalidad y régimen. El trabajo remoto o híbrido ya es lo esperado en muchos perfiles TI; exigir presencialidad completa suele costar más sueldo. En la pequeña empresa corresponde media gratificación y media CTS, así que una empresa del régimen MYPE suele necesitar un fijo más alto para competir.
Ubicación. Fuera de Lima los sueldos suelen ubicarse en la mitad inferior del rango, aunque en TI el trabajo remoto acorta esa diferencia.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto gana un desarrollador de software en Perú en 2026?
Según el nivel: un junior tiene un fijo mediano de S/ 3,000, un semi-senior de S/ 4,800, un senior de S/ 7,500 y un líder técnico de S/ 10,500 brutos mensuales, en empresas medianas y grandes de Lima. Nuestra Guía salarial 2026 ubica al desarrollador de software entre S/ 2,500 y S/ 9,000.
¿Necesito un senior o me alcanza con un semi-senior?
Si la persona va a trabajar sola, tomar decisiones de arquitectura o sostener un sistema crítico, necesitas un senior. Si se suma a un equipo con un líder técnico que revisa su trabajo, un semi-senior bien evaluado suele rendir igual y cuesta menos. Contratar un junior para un rol de senior es lo que más termina en rotación.
¿Cómo compito con las ofertas remotas en dólares?
No siempre ganando en sueldo. Funciona ofrecer un rango claro desde la primera conversación, estabilidad laboral con beneficios de ley, flexibilidad de horario y modalidad, proyectos con tecnología actual y un plan de certificaciones. Y conviene llegar al candidato antes de que reciba otras propuestas.
¿Cuánto cuesta un proceso de selección para un perfil TI?
Depende del nivel del puesto y de cómo prefieras trabajar: por posición individual, por paquete de vacantes o con un plan mensual. Cuéntanos qué necesitas y te enviamos una propuesta para tu caso.
¿Necesitas contratar talento TI?
Definir el sueldo es la mitad del trabajo. La otra mitad es encontrar, evaluar técnicamente y cerrar con la persona correcta antes de que la contrate otra empresa. Para eso tenemos Well IT-Hunter, nuestra línea especializada en talento tecnológico.
Levantamiento del perfil. Definimos la posición y el stack con el líder que la dirigirá y preparamos un estudio salarial específico para tu vacante.
Hunting directo. Abordamos directamente a profesionales en ejercicio del rol, no solo a quienes postulan a un aviso.
Evaluación por competencias. Prueba técnica especializada, entrevista estructurada, evaluación psicolaboral y verificación de referencias.
Presentación y cierre. Tu equipo entrevista a los finalistas y te acompañamos hasta la aceptación de la oferta.
Todas nuestras posiciones incluyen garantía de reposición.
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Elaborado por el equipo de selección de Well, basado en nuestros procesos de selección y nuestra Guía salarial 2026.
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