Promover interno o traer de fuera: cómo decidirlo con criterio

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Promover interno o traer de fuera es una decisión que se toma casi siempre por costumbre, no por criterio. Promueve interno cuando necesitas continuidad y conocimiento del negocio. Trae de fuera cuando necesitas capacidades que el equipo no tiene o un cambio real de forma de trabajo.

El marco de decisión

Promueve interno cuando…	Trae de fuera cuando…
El puesto requiere conocimiento profundo del negocio, los clientes o los procesos internos	Necesitas capacidades que el equipo no tiene y no puede desarrollar rápido
Necesitas continuidad y estabilidad, no cambio	El área requiere un cambio de forma de trabajo, y el interno es parte de la forma actual
Hay alguien que ya está haciendo el 60% del trabajo sin el título	El equipo está muy homogéneo en formación o trayectoria
Quieres enviar una señal de crecimiento al resto del equipo	Promover a uno generaría un problema serio con sus pares

| Los dos errores más caros

El primero: promover al mejor técnico a jefe. Ser el mejor haciendo el trabajo no predice ser bueno dirigiendo a quienes lo hacen. Son habilidades distintas y muchas veces pierdes a un gran especialista para ganar un jefe promedio.

El segundo: traer de fuera sin decirle nada al interno que se postuló. Esa persona se entera igual, y la señal que recibe el equipo es peor que la contratación misma. Si traes de fuera habiendo un candidato interno, conversa con esa persona antes de que se entere por otro lado: explica qué le faltó y qué tendría que pasar para la próxima.

| Preguntas frecuentes

¿Cuándo conviene promover a alguien interno en vez de contratar externo?

Cuando el puesto requiere conocimiento profundo del negocio, necesitas continuidad más que cambio, y ya hay alguien haciendo el 60% del trabajo sin el título. Cuando necesitas capacidades nuevas o cambiar la forma de trabajo del área, conviene traer de fuera.

¿Qué hacer si un colaborador interno se postula y se elige a alguien externo?

Conversarlo con esa persona antes de que se entere por otro lado, explicando específicamente qué le faltó y qué tendría que desarrollar para la próxima oportunidad. No hacerlo suele traducirse en su renuncia en los meses siguientes.