Selección por competencias vs. selección por cultura: ¿qué pesa más?

Contratar nunca ha sido solo llenar una vacante. Detrás de cada decisión de selección está el futuro de la cultura, el desempeño y la visión de una empresa. Un candidato puede tener todas las competencias técnicas necesarias, pero fracasar si no conecta con los valores de la organización. La gran pregunta es: ¿qué debería pesar más, las competencias o la cultura?

El dilema que muchas empresas aún no resuelven

“Necesitamos a alguien con experiencia comprobada.”“Debe liderar equipos y manejar presión.”“Pero también tiene que encajar en la cultura…”

¿Te suena familiar?Lo he escuchado —y vivido— en comités de selección, sesiones de coaching y reuniones estratégicas de talento. Siempre volvemos a la misma pregunta:

¿Qué es más importante al contratar: las competencias o la cultura?

Spoiler: no hay una única respuesta.Pero sí algo seguro: cuando priorizamos solo uno de los dos, el riesgo de fallar en la contratación se dispara.

Primero, definamos bien los conceptos

Selección por competencias:Evalúa si una persona sabe hacer el trabajo. Incluye conocimientos técnicos, habilidades blandas, experiencia previa y comportamientos observables.

Selección por cultura:Evalúa si una persona encaja en el “cómo hacemos las cosas aquí”. Valores, creencias, estilo de liderazgo, comunicación, propósito… todo eso que no siempre está en un manual, pero que define el ambiente.

Ambas importan. Pero no pesan igual en todos los contextos.

El error más común: pensar que uno compensa al otro

“He contratado personas muy competentes que no duraron por choques de valores.”“También contraté perfiles que conectaban increíble con la cultura… pero no daban resultados.”

Ambos casos son reales. La clave es el contexto:

• Cultura frágil o en transformación: cada contratación es simbólica. Aquí, el fit cultural pesa más.

• Roles técnicos o especializados: si hay procesos sólidos, las competencias son determinantes.

• Etapas de crecimiento o escalamiento: se necesitan ambas en equilibrio: capacidad + conexión.

Lo que dicen las investigaciones

Harvard Business Review y Gallup coinciden:

El 89% de los fracasos en nuevas contrataciones se relacionan con problemas de actitud, valores o ajuste cultural —no por falta de habilidades.

Moraleja: contratar solo por CV es como casarse por LinkedIn. Suena bien al inicio… hasta que llega la convivencia.

¿Y entonces, cómo priorizar?

Una guía práctica que aplico con líderes y equipos de selección:

1. Evalúa la madurez de tu culturaSi está en consolidación o cambio, necesitas embajadores, no solo ejecutores.

2. Define qué competencias son no negociablesNo todo puede aprenderse en el camino. Algunas habilidades deben venir “de fábrica”.

3. Incluye entrevistas por valoresEjemplos de preguntas:

• “¿Qué tipo de cultura te hace dar tu mejor versión?”

• “¿Qué comportamientos no toleras en un equipo?”

4. Diseña pruebas situacionales y role playsPon a prueba en escenarios reales. Ahí se ve cómo actúan y comunican.

5. Haz partícipe al equipoNada como escuchar a quienes convivirán todos los días con la persona contratada.

Casos reales que muestran la diferencia

• Una multinacional financiera con alta rotación en mandos medios incluyó la evaluación cultural en sus procesos. Resultado: 35% menos rotación en 12 meses.

• Una startup tecnológica contrataba solo por “buena onda” sin profundizar en competencias. Resultado: bajo desempeño y conflictos internos. Tras ajustar el modelo, mejoraron el clima y la productividad.

Conclusión: contratar es una apuesta humana

No es competencias vs. cultura. Es competencias y cultura.

El perfil ideal no solo sabe hacer el trabajo. Quiere hacerlo, lo disfruta y lo conecta con el propósito de tu organización.

Como líderes, no contratamos para llenar vacantes. Contratamos para construir futuro.Y el futuro se construye mejor cuando las personas no solo encajan en la silla… sino también en la visión.