¿Cuántos entrevistadores debe tener tu proceso de selección?

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Sumar entrevistadores no mejora la decisión de contratación: la diluye. Procesos con cinco etapas —RR.HH., jefe directo, gerente del área, un par de otra área y gerencia general— parecen más rigurosos y en la práctica producen decisiones sin dueño y vetos sin argumento.

| Lo que pasa en la práctica con cinco entrevistadores

• Nadie se siente dueño de la decisión. Si sale mal, la responsabilidad se reparte y por lo tanto no existe.

• Cada entrevistador evalúa cosas distintas sin un marco común. Uno mira lo técnico, otro “el feeling”, otro si le recuerda a alguien que funcionó.

• Basta que uno diga “no me convenció” sin argumento para frenar todo. El veto sin sustento es el gran destructor de procesos.

• Y el calendario: cinco agendas gerenciales cruzadas son tres semanas, mínimo.

Modelo	Entrevistadores	Resultado típico
Diluido	5, sin responsabilidad definida	Decisión sin dueño, veto sin argumento, 3+ semanas
Concentrado	3, cada uno con un criterio explícito	Decisión clara, evaluación completa, proceso en días

| El modelo que funciona mejor

Tres entrevistadores máximo, cada uno con una responsabilidad explícita: capacidad técnica, ajuste con el equipo y forma de trabajo, visión y proyección. Y un decisor final claro; los otros recomiendan, uno decide.

Una regla: si vas a vetar, tienes que poder decir qué específicamente no cumple. “No me convenció” no es un argumento, es una sensación. El objetivo no es que todos estén de acuerdo. Es que la decisión tenga dueño.

|Preguntas frecuentes

¿Cuántas personas deberían participar en un proceso de selección?

Tres como máximo, cada una con un criterio de evaluación distinto y explícito: capacidad técnica, ajuste con el equipo, y visión o proyección. Más de tres entrevistadores diluye la responsabilidad de la decisión sin mejorar la evaluación.

¿Qué hacer cuando un entrevistador rechaza a un candidato sin dar razones claras?

Pedirle que especifique exactamente qué requisito del perfil no cumple el candidato. Un veto sin argumento concreto —“no me convenció”— no debería frenar el proceso, porque es una sensación, no un criterio de evaluación.