Conoce estos 3 KPIs de compensación que todo jefe de RR.HH. debe conocer

En un entorno laboral cada vez más competitivo, el área de Recursos Humanos necesita más que intuición para tomar decisiones acertadas. Especialmente en el diseño de estructuras salariales y beneficios, contar con indicadores claros es fundamental para garantizar equidad, competitividad y sostenibilidad.

A continuación, te presentamos 3 KPIs esenciales que todo jefe de RR.HH. debe dominar para tomar decisiones estratégicas en compensaciones:

1. Comparación Salarial versus el Mercado (Market Ratio o Comp Ratio)

¿Qué mide? La relación entre el salario de un colaborador y el salario promedio del mercado para su mismo cargo.

Fórmula: (Salario actual del colaborador / Salario de mercado) x 100

¿Por qué importa? Te permite identificar si estás pagando por encima, por debajo o dentro del promedio del mercado. Ideal para ajustar tu estrategia de atracción y retención de talento.

2. Costo Total de Compensación sobre Ingresos

¿Qué mide? El porcentaje que representan los costos totales de compensación (sueldos, bonificaciones, beneficios) sobre los ingresos totales de la empresa.

Fórmula: (Costo total de compensación / Ingresos totales) x 100

¿Por qué importa? Te ayuda a evaluar la sostenibilidad de tu estrategia de compensaciones y tomar decisiones más informadas en periodos de expansión o ajuste presupuestal.

3. Tasa de Retención de Talento Crítico

¿Qué mide? El porcentaje de permanencia de los colaboradores considerados clave para el negocio.

Fórmula: (Número de talentos clave retenidos / Total de talentos clave al inicio del periodo) x 100

¿Por qué importa? Una política de compensación adecuada influye directamente en la fidelización del talento estratégico. Este KPI te alerta si necesitas ajustar beneficios, bonos o planes de desarrollo individualizado.

Conclusión:

Medir lo que importa marca la diferencia. Estos tres KPIs no solo te brindan claridad sobre el rendimiento de tu estrategia de compensación, sino que también te posicionan como un socio estratégico dentro de la organización. Porque en compensaciones, lo que no se mide, no se puede mejorar.