Cómo cumplir con la Ley 30709 y convertir tu política salarial en una ventaja competitiva

La gestión estratégica del talento humano exige cada vez más precisión, transparencia y equidad. En el Perú, esto se ha consolidado normativamente a través de la Ley N.° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres. Esta legislación ha impulsado a muchas organizaciones a adoptar metodologías de valoración de puestos que no solo cumplan con los estándares legales, sino que también fortalezcan la equidad interna, la competitividad externa y la sostenibilidad organizacional.

En este artículo abordaremos en detalle cómo implementar metodologías de valoración de puestos alineadas a la Ley 30709, las herramientas disponibles, su impacto en la estrategia de compensaciones, y las mejores prácticas para empresas peruanas que buscan fortalecer su estructura organizativa desde un enfoque técnico y legalmente sólido.

¿Qué exige la Ley 30709 y su reglamento?

La Ley 30709, vigente desde el 2018, busca garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres que realicen un mismo trabajo o uno de igual valor. Esta norma, junto con su reglamento (Decreto Supremo N.º 002-2018-TR), obliga a todas las empresas privadas a:

• Implementar cuadros de categorías y funciones.

• Establecer criterios objetivos para la valoración de puestos.

• Elaborar una política salarial clara y no discriminatoria.

• Mantener registros documentados de la estructura remunerativa.

No se trata solo de una exigencia legal. Implementar una correcta valoración de puestos permite, además, diseñar una estructura salarial justa, motivadora y alineada con el mercado laboral peruano.

¿Qué es la valoración de puestos?

La valoración de puestos es una técnica sistemática que permite determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una organización, en función de criterios previamente definidos como responsabilidad, competencias, esfuerzo, condiciones laborales y complejidad. Su propósito no es evaluar al colaborador, sino al puesto en sí mismo.

Aplicada correctamente, esta metodología:

• Mejora la equidad interna.

• Facilita una estructura salarial objetiva.

• Favorece la retención del talento.

• Apoya la toma de decisiones sobre promociones, aumentos y planes de carrera.

Metodologías más utilizadas en Perú y su alineación con la Ley 30709

Existen diversas metodologías internacionales que pueden adaptarse al contexto peruano. Las más relevantes incluyen:

1. Método de Puntuación por Factores (Point Factor Method)

Este método es uno de los más utilizados a nivel internacional por su objetividad. Evalúa cada puesto según factores previamente definidos, que se ponderan y asignan puntajes.

Factores comunes:

• Conocimientos requeridos

• Responsabilidad sobre personas, procesos o resultados

• Autonomía

• Condiciones laborales

✅ Ventajas: transparente, trazable y alineado con los requisitos de objetividad de la Ley 30709.

2. Método de Comparación por Factores

Se comparan puestos dos a dos en función de factores comunes, generando una jerarquía relativa. Es útil para organizaciones medianas con estructuras no muy complejas.

⚠️ Requiere entrenamiento y criterio experto para evitar sesgos subjetivos.

3. Método de Clasificación por Categorías

Consiste en agrupar los puestos en clases o niveles previamente definidos. Aunque es menos técnico que el método de puntuación, permite elaborar de forma clara el cuadro de categorías y funciones exigido por la Ley 30709.

🔎 Ideal para organizaciones que requieren una implementación rápida.

4. Método Híbrido o Mixto

Combina elementos del método de puntuación con la clasificación, logrando mayor adaptabilidad. Esta metodología está siendo adoptada por muchas empresas peruanas para lograr mayor rigor técnico y viabilidad operativa.

Criterios objetivos: el eje legal y estratégico

La normativa exige que los criterios utilizados sean objetivos, comprobables y aplicables por igual a todos los puestos. Algunas recomendaciones clave:

• Establezca criterios desde la descripción del puesto (no desde el colaborador).

• Documente cada paso del proceso de valoración.

• Capacite a los comités de evaluación para evitar sesgos.

• Asegúrese de que los criterios estén alineados con el negocio y los indicadores de desempeño.

El rol del cuadro de categorías y funciones

Este instrumento es obligatorio según el reglamento de la Ley 30709 y debe incluir:

• Descripción del puesto.

• Requisitos objetivos (educación, experiencia, competencias).

• Funciones principales.

• Nivel de responsabilidad y jerarquía.

• Grupo ocupacional y nivel salarial asociado.

🔐 Este documento debe estar a disposición de la Autoridad Administrativa de Trabajo en caso de inspecciones.

Cómo implementar un sistema de valoración de puestos en tu empresa

Paso 1: Diagnóstico inicial

• ¿Tu organización ya cuenta con descripciones de puestos?

• ¿Qué tan homogéneos son los criterios para definir responsabilidades y niveles?

Paso 2: Elección de metodología

• Evalúa el tamaño y complejidad de tu empresa.

• Prioriza metodologías trazables y con respaldo técnico.

Paso 3: Diseño de factores y ponderación

• Define entre 4 y 6 factores clave.

• Asigna pesos según la importancia estratégica de cada factor.

Paso 4: Valoración y clasificación

• Aplica la herramienta de forma participativa con un comité evaluador.

• Registra resultados con trazabilidad documental.

Paso 5: Validación y ajuste

• Revisa inconsistencias con áreas líderes.

• Ajusta y valida la equidad interna y competitividad externa.

Paso 6: Comunicación y capacitación

• Comunica de forma clara cómo se construyó la estructura salarial.

• Capacita a líderes para que sean agentes de equidad y transparencia.

Beneficios para la empresa

Implementar una metodología de valoración de puestos alineada con la Ley 30709 permite:

✅ Cumplimiento legal ante SUNAFIL.

✅ Prevención de conflictos laborales por inequidad salarial.

✅ Mayor transparencia y confianza organizacional.

✅ Fortalecimiento de la cultura de mérito y equidad.

✅ Retención del talento crítico y alineamiento con los valores corporativos.

Consideraciones clave para CEOs y gerentes generales

• La equidad salarial es hoy una exigencia ética, legal y estratégica. No cumplir con la Ley 30709 puede generar sanciones económicas y afectar la reputación corporativa.

• Un modelo de valoración de puestos bien implementado mejora la calidad de vida laboral, fortalece la motivación y compromiso de los colaboradores y aporta al bienestar organizacional.

• En sectores competitivos como tecnología, minería, banca o agroindustria, una política salarial objetiva y competitiva es clave para atraer y retener talento.

Recomendaciones finales

1. Evita “copiar y pegar” estructuras de otras empresas. Cada organización tiene una cultura, estrategia y estructura única.

2. Invierte en herramientas especializadas y consultoría experta si no cuentas con el know-how interno.

3. Integra la valoración de puestos con tu estrategia de compensaciones, evaluación de desempeño y desarrollo de carrera.

4. Actualiza el sistema periódicamente, especialmente cuando se reestructura la organización o cambia el modelo de negocio.

Conclusión

La implementación de una metodología de valoración de puestos no es solo una obligación legal derivada de la Ley 30709. Es una poderosa herramienta de gestión que, si se aplica correctamente, permite construir una organización más justa, transparente, competitiva y alineada con los principios del bienestar laboral, el desarrollo profesional y la equidad.

¿Tu empresa ya cuenta con una política salarial alineada a la Ley 30709?

Este es el momento ideal para revisarla, fortalecer tu estrategia de compensaciones y asegurar un entorno laboral más justo y competitivo.

En Well Human Resources te acompañamos con herramientas, metodologías y asesoría especializada para implementar sistemas de valoración de puestos alineados a la normativa peruana y las mejores prácticas internacionales.